통상임금 평균임금 차이, 내 수당은 어느 쪽인가요

수당을 계산할 때 먼저 정해야 하는 것은 곱하는 배수가 아니라 무엇에 곱하느냐입니다. 근로기준법은 수당마다 기준임금을 따로 지정해 두었고, 그 기준이 통상임금인 조문과 평균임금인 조문이 나뉘어 있습니다. 어느 쪽인지를 잘못 고르면 배수를 아무리 정확히 곱해도 답이 달라집니다.

먼저 알아야 할 것

1. 통상임금은 정기적·일률적으로 지급하기로 미리 정한 근로의 대가이고, 평균임금은 계산 사유가 생기기 전 3개월에 실제 지급된 임금을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다.
2. 연장·야간·휴일근로 가산수당은 통상임금, 퇴직금과 휴업수당은 평균임금을 기준으로 합니다. 연차 휴가 기간의 임금은 취업규칙 등이 두 임금 중 하나를 정합니다.
3. 평균임금으로 계산한 금액이 통상임금보다 적으면 통상임금액을 평균임금으로 합니다. 실제 적용 금액은 근로계약·취업규칙과 급여 기록을 함께 확인합니다.

미리 정한 임금과 실제 받은 임금은 어떻게 다른가요

통상임금은 「근로기준법 시행령」 제6조제1항이 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 정의합니다. 소정근로는 근로계약에서 일하기로 정한 근로입니다. 지급하기로 정한 금액이므로 실제로 얼마를 받았는지와 무관하게 미리 정해집니다.

평균임금은 법 제2조제1항제6호가 “이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액”이라고 정의합니다. 지급된 금액이므로 지나간 3개월의 실적입니다. 취업한 후 3개월 미만이면 그에 준해 계산합니다.

	통상임금	평균임금
근거	「근로기준법 시행령」 제6조제1항	「근로기준법」 제2조제1항제6호
보는 시점	지급하기로 정한 금액	지나간 3개월에 지급된 금액
나누는 것	월의 통상임금 산정 기준시간 수 (시행령 제6조제2항제4호)	3개월의 총일수
나온 단위	시간급·일급·주급·월급	1일분 금액

내 수당에는 어떤 임금을 쓰나요

조문마다 기준이 지정되어 있습니다.

무엇	기준	조문
연장근로 가산 (50% 이상)	통상임금	「근로기준법」 제56조제1항
휴일근로 가산 (8시간 이내 50% / 초과 100%)	통상임금	같은 조 제2항
야간근로 가산 (50% 이상)	통상임금	같은 조 제3항
해고예고수당 (30일분 이상)	통상임금	제26조
연차 유급휴가 기간의 임금	통상임금 또는 평균임금	제60조제5항
휴업수당 (70% 이상)	평균임금	제46조제1항
휴업보상 (60%)	평균임금	제79조제1항
감급 제재의 한도 (1일분의 1/2)	평균임금	제95조
퇴직금 (1년에 30일분 이상)	평균임금	「근로자퇴직급여 보장법」 제8조제1항

두 임금이 한 조문에서 만나는 자리가 하나 있습니다. 휴업수당은 평균임금의 70% 이상이 원칙이지만, 제46조제1항 단서가 “평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다”고 정합니다.

연차 휴가 기간의 임금은 조문이 어느 쪽인지를 정하지 않았습니다. 제60조제5항은 “취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금”을 지급하라고만 적습니다. 그래서 이 항목만은 회사 규정을 보아야 알 수 있습니다.

평균임금이 더 적으면 어느 금액을 쓰나요

제2조제2항은 평균임금으로 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다고 정합니다. 평균임금 쪽에만 붙은 하한입니다.

그래서 평균임금을 기준으로 하는 수당은 결과적으로 평균임금과 통상임금 중 큰 쪽으로 계산됩니다. 반대 방향은 없습니다. 통상임금을 기준으로 정한 수당에서 평균임금이 더 크다고 그쪽으로 갈아탈 수는 없고, 통상임금이 평균임금보다 적다고 해서 평균임금이 내려가지도 않습니다.

상여금과 성과급도 통상임금인가요

이 판단 기준이 2024년에 바뀌었습니다. 대법원은 2024년 12월 19일 선고 2020다247190 전원합의체 판결로 종전 판례가 제시한 고정성 개념을 통상임금의 개념적 징표에서 제외했습니다. 판결은 그 이유를 「고정성 개념은 법령상 근거가 없음」이라는 표제 아래 적었습니다.

지금 남은 기준은 소정근로의 대가인지(소정근로 대가성)와 정기성·일률성입니다. 판결은 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 보았습니다. 구체적으로는 셋을 갈랐습니다.

• 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 붙었다는 사정만으로는 통상임금성이 부정되지 않습니다.
• 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건도 마찬가지입니다. 반대로 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 “소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가”이므로 통상임금이 아닙니다.
• 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 일반적으로 소정근로 대가성을 갖추었다고 보기 어려워 통상임금에 해당하지 않습니다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정했다면 그 금액은 소정근로에 대한 대가입니다.

소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품이 통상임금에서 빠지는 것은 그대로입니다.

2024년 판결 기준은 언제부터 적용되나요

판결은 소급 적용의 범위를 스스로 정했습니다. 새 법리는 선고일인 2024년 12월 19일 이후에 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당부터 적용하고, 2024년 12월 18일까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 당해사건과 병행사건을 빼고는 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정합니다.

그래서 그 전후로 급여 항목이 그대로여도 통상임금의 범위가 달라질 수 있습니다.

계산기에는 어느 임금을 넣어야 하나요

수당에 따라 계산기에 넣는 임금도 다릅니다. 연장·야간·휴일수당 계산기와 연차수당 계산기는 월 통상임금을 받아 시간급으로 바꾸고, 퇴직금 계산기는 3개월 임금 총액을 받아 평균임금을 구합니다. 「근로기준법」 제60조제5항은 연차 휴가 기간의 임금을 취업규칙 등이 정한 통상임금 또는 평균임금으로 지급하도록 하므로, 연차수당 계산기는 그중 통상임금을 쓰는 경우를 기준으로 잡았습니다.

개별 임금 항목이 통상임금인지는 그 항목이 어떤 조건으로 지급되기로 정해져 있는지에 달려 있습니다. 판결이 남긴 것은 항목별 결론이 아니라 판단 기준이고, 그 기준을 자기 급여에 대보려면 급여명세서의 항목 이름이 아니라 취업규칙과 근로계약이 그 항목을 어떻게 정해 두었는지를 보아야 합니다.

정리하면

통상임금은 미리 정한 근로의 대가이고, 평균임금은 사유 발생 전 3개월에 실제 지급된 임금을 총일수로 나눈 하루치입니다. 수당별 기준은 법 조문에 따라 다르며, 연차 휴가 기간의 임금은 취업규칙 등을 확인해야 합니다. 상여금의 통상임금 해당 여부는 항목 이름보다 근로계약과 취업규칙의 지급 조건으로 살핍니다.