부당해고 구제신청

해고를 다투는 길은 둘입니다. 노동위원회에 내는 구제신청과, 법원에 내는 해고무효확인의 소입니다. 이 가운데 노동위원회 구제신청은 3개월 안에만 열려 있고, 사업장의 규모에 따라 아예 닫혀 있기도 합니다.

먼저 알아야 할 것

1. 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 안에, 사는 곳이 아니라 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 냅니다. 날짜는 해고통지서에 적힌 해고일부터 세고, 통지서를 그보다 늦게 받았다면 받은 날부터 셉니다.
2. 이 절차는 상시 5명 이상 사업장에만 있습니다. 상시 4명 이하 사업장의 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 없습니다.
3. 규모와 관계없이 남는 것이 있습니다. 3개월 이상 일한 근로자를 30일 전 예고 없이 해고하면 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 줘야 하고, 업무상 부상·질병으로 요양하거나 출산 전후로 휴업한 기간과 그 뒤 30일에는 원칙적으로 해고할 수 없습니다. 예외는 아래 해당 절에 있습니다.

5인 미만 사업장이면 다툴 수 없나요

「근로기준법」 제11조제1항은 이 법을 상시 5명 이상의 근로자를 쓰는 모든 사업장에 적용한다는 조항입니다. 같은 조 제2항은 상시 4명 이하 사업장에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있게 한 조항이고, 그 목록이 시행령 제7조의 별표 1입니다. 해고와 관련해서는 이렇게 갈립니다.

	상시 5명 이상	상시 4명 이하
정당한 이유 없는 해고 금지(제23조제1항)	적용	적용 안 됨
해고시기의 제한(제23조제2항)	적용	적용
해고예고(제26조)	적용	적용
해고사유의 서면통지(제27조)	적용	적용 안 됨
부당해고 구제신청(제28조~제33조)	적용	적용 안 됨

그래서 상시 4명 이하 사업장의 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없고, 해고(계약 해지) 자체는 「민법」 제660조로 따집니다. 「민법」 제660조는 고용기간을 정하지 않았으면 어느 쪽이든 언제든지 계약해지를 통고할 수 있고, 그 효력은 상대방이 통고를 받은 날부터 1개월이 지나야 생긴다는 조항입니다(제1항·제2항). 월급처럼 기간으로 보수를 정했다면 통고를 받은 당기(當期)가 지나고 그다음 1기가 지나야 효력이 생깁니다(같은 조 제3항).

동거하는 친족만 쓰는 사업장과 가사사용인에게는 「근로기준법」 자체가 적용되지 않습니다(제11조제1항 단서).

상시 근로자 수는 어떻게 세나요

「근로기준법 시행령」 제7조의2는 상시 근로자 수를 세는 방법을 정한 조항입니다. 기준이 되는 날은 법 적용 사유가 생긴 날, 곧 휴업수당을 줘야 하는지나 근로시간 규정이 걸리는지처럼 법을 적용할지 판단해야 하는 일이 생긴 날입니다. 그 날 앞의 1개월이 산정기간이고, 그동안 쓴 근로자의 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나눈 값이 상시 근로자 수입니다(제1항). 사업이 시작된 지 1개월이 안 됐으면 시작한 날 이후의 기간으로 셉니다.

나눈 값이 전부는 아닙니다. 산정기간의 날짜별로 근로자 수를 세어 5명에 못 미친 날이 2분의 1 미만이면, 나눈 값이 5명 아래여도 5명 이상 사업장으로 봅니다. 반대로 나눈 값이 5명 이상이어도 못 미친 날이 2분의 1 이상이면 5명 이상 사업장으로 보지 않습니다(같은 조 제2항).

연인원에는 기간제든 단시간이든 고용형태와 관계없이 그 사업장에서 일하는 모든 근로자가 들어가고, 파견근로자는 빠집니다. 동거하는 친족인 근로자는, 친족이 아닌 근로자가 한 명이라도 함께 있으면 같이 셉니다(같은 조 제4항).

해고예고수당은 규모와 관계없이 받을 수 있나요

「근로기준법」 제26조는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하라는 조항입니다. 통상임금은 소정근로나 총 근로에 대해 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금이고(「근로기준법 시행령」 제6조제1항), 평균임금과 어떻게 다른지는 통상임금 평균임금 차이에 있습니다. 해고가 정당한지와는 별개의 의무입니다.

같은 조 단서가 예외 셋을 둡니다.

• 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
• 천재·사변 같은 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없게 된 경우
• 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 「근로기준법 시행규칙」 제4조가 정한 경우 — 그 별표 1이 금품을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 준 경우, 사업 기밀을 경쟁업체에 넘겨 사업에 지장을 준 경우, 직책을 이용해 공금을 횡령한 경우, 기물을 고의로 파손해 생산에 막대한 지장을 준 경우 등 아홉 가지를 적어 둡니다

이 조항은 상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다. 예고도 수당도 없었다면 제26조 위반이고, 제110조제1호는 이를 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금으로 처벌하는 조항입니다. 시행령 별표 1이 4명 이하 사업장에도 벌칙을 적용하므로 규모를 가리지 않습니다.

예고수당은 노동위원회의 구제신청 대상이 아니어서 다른 길로 다툽니다. 「근로기준법」 제104조제1항은 사업장에서 이 법을 위반한 사실이 있으면 근로자가 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 알릴 수 있다는 조항이고, 지방고용노동관서나 근로감독관에게 진정하거나 사용자를 처벌해 달라고 고소할 수 있습니다.

이 창구의 근거는 2026년 12월 8일에 바뀝니다. 그날 제104조제1항이 삭제되고, 「노동감독관 직무집행법」 제20조가 노동 관계 법령 위반으로 권익을 침해당한 사람이 고용노동부장관이나 중앙노동감독관에게 신고사건을 제기할 수 있고 사업장 관할 지방고용노동관서의 장이 처리하는 것을 원칙으로 한다고 정합니다. 근로감독관은 그날부터 노동감독관으로 보고, 그 전에 근로감독관에게 한 신고도 노동감독관에게 한 것으로 봅니다(같은 법 부칙 제2조). 진정과 고소의 차이, 진정 뒤에 이어지는 절차는 임금체불 신고에 있습니다.

해고할 수 없는 기간이 있나요

「근로기준법」 제23조제2항은 업무상 부상이나 질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 뒤 30일, 그리고 출산 전후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 뒤 30일 동안은 해고하지 못한다는 조항입니다. 사용자가 제84조의 일시보상을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 이 제한이 풀립니다. 제84조는 요양을 시작한 지 2년이 지나도 낫지 않으면 사용자가 평균임금 1,340일분을 한 번에 보상하고 그 뒤의 보상 책임을 면할 수 있다는 조항입니다. 해고시기의 제한은 상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다.

문자나 말로 해고를 들었다면

「근로기준법」 제27조제1항은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하라는 조항이고, 제2항은 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다는 조항입니다. 사유와 시기를 적은 서면으로 해고예고를 했다면 그것으로 통지한 것으로 봅니다(같은 조 제3항). 이 조항은 상시 5명 이상 사업장에만 적용됩니다.

법원은 통지의 내용도 봅니다. 해고통보서에 어떤 행위가 해고사유인지 적지 않고 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열한 것으로는 사유의 기재가 충분하지 않다고 본 판결이 있습니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결).

3개월은 언제부터 세나요

「근로기준법」 제28조는 부당해고를 당한 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고(제1항), 그 신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 한다는 조항입니다(제2항). 그 날을 어떻게 정하는지는 「노동위원회규칙」 제40조가 정합니다.

• 해고통지서에 적힌 해고일이 원칙입니다.
• 적힌 해고일이 통지서를 받은 날보다 앞서면 받은 날부터 셉니다.
• 징계 재심절차를 거쳤다면 처음 징계한 날(원처분일)입니다. 다만 재심에서 원처분이 취소되고 새로 징계했거나, 원처분이 변경됐거나, 단체협약·취업규칙이 재심 결정 때까지 원처분의 효력을 멈추게 정해 두었다면 재심에서 처분한 날(재심처분일)입니다.

예를 들어 「7월 11일자로 해고한다」는 통지서를 7월 7일에 받고 7월 11일에 퇴직 처리됐다면 해고가 있었던 날은 7월 11일입니다. 통지서에 「7월 1일자로 해고한다」고 적혀 있는데 7월 7일에 받았다면 7월 7일입니다.

3개월은 노동위원회의 기한입니다. 법원에 해고가 무효임을 확인해 달라고 내는 해고무효확인의 소는 구제신청과 별개의 제도여서, 둘 중 하나를 고르거나 함께 진행할 수 있습니다(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결). 이 소송에는 따로 정한 청구기간이 없지만, 해고를 받아들인 것처럼 행동한 채 오랜 시간이 지나면 신의칙·실효의 원칙에 어긋난다는 이유로 허용되지 않을 수 있습니다. 소송의 순서와 판례는 찾기쉬운 생활법령정보의 「해고무효확인의 소」 항목에서 확인합니다.

어디에, 무엇을 써서 내나요

주된 사업장의 소재지를 관할하는 지방노동위원회입니다. 「노동위원회법」 제3조제2항은 지방노동위원회가 자기 관할구역에서 생긴 사건을 맡고, 둘 이상의 관할구역에 걸친 사건은 주된 사업장 소재지의 지방노동위원회가 맡는다는 조항입니다. 인터넷, 방문, 우편으로 낼 수 있고 인터넷 신청은 정부24를 통합니다.

신청서에 쓰는 것은 「노동위원회규칙」 제39조가 정합니다.

• 근로자와 사업주의 성명·주소
• 신청취지 — 무엇을 구제받고 싶은지(원직 복직, 임금 상당액 지급 등)
• 신청이유 — 부당해고의 경위와 부당한 이유, 해고 사건이면 해고통지서를 받은 날짜
• 신청일자

적을 것이 빠지거나 불분명하면 위원장이 기간을 정해 고쳐 내도록(보정) 요구할 수 있습니다(같은 규칙 제41조). 신청 뒤에 빠뜨린 취지를 더하거나 징계가 바뀌어 취지를 바꿔야 하면, 새로 신청하지 않고 노동위원회의 승인을 받아 추가·변경할 수 있습니다(같은 규칙 제42조제1항).

신청을 받은 노동위원회는 지체 없이 조사하고 양쪽 당사자를 심문합니다(「근로기준법」 제29조제1항). 수습기간 중에 본채용을 거부당한 경우도 해고로 볼 수 있어 구제신청을 할 수 있다는 것이 중앙노동위원회의 안내입니다.

복직 대신 돈으로 받을 수 있나요

「근로기준법」 제30조제1항은 노동위원회가 심문을 끝내고 부당해고가 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을, 성립하지 않는다고 판정하면 기각결정을 해야 한다는 조항입니다. 구제명령이 복직 하나인 것은 아닙니다.

• 근로자가 원직복직을 원하지 않으면, 복직 대신 해고기간 동안 일했더라면 받았을 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명할 수 있습니다(같은 조 제3항).
• 근로계약기간이 끝났거나 정년이 되어 복직이 불가능해진 경우에도 판정은 하고, 임금 상당액에 해당하는 금품의 지급을 명할 수 있습니다(같은 조 제4항).

판정과 구제명령, 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지됩니다(같은 조 제2항).

판정에 불복하려면

「근로기준법」 제31조는 불복의 기한을 정한 조항입니다. 지방노동위원회의 판정(초심)에 불복하는 쪽은 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 안에 중앙노동위원회에 재심을 신청하고, 재심판정에도 불복하면 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 안에 행정소송을 냅니다(제1항·제2항). 이 기간 안에 내지 않으면 그 판정은 확정됩니다(제3항). 3개월이었던 신청 기한과 달리 날 단위이고, 사용자도 같은 기한으로 불복할 수 있습니다.

재심을 신청하거나 소송을 내도 구제명령의 효력은 멈추지 않습니다(제32조). 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 따르지 않으면, 노동위원회는 3천만 원 이하의 이행강제금을 부과합니다(제33조제1항).

해고 뒤 실업급여를 받을 수 있는 날수는 구제신청과는 다른 법이 정하고, 실업급여 소정급여일수에서 확인합니다.

정리하면

• 상시 5명 이상 사업장이면, 해고통지서의 해고일(받은 날이 더 늦으면 받은 날)부터 3개월 안에 사업장 관할 지방노동위원회에 구제신청을 냅니다. 초심에 불복하는 기한은 10일, 재심판정에 불복하는 기한은 15일입니다.
• 3개월은 노동위원회의 기한이고, 법원에 내는 해고무효확인의 소는 별개의 제도입니다.
• 상시 4명 이하 사업장이면 노동위원회에 낼 수 없고, 해고 자체는 「민법」 제660조로 따집니다. 해고예고(30일 전 또는 30일분 이상의 통상임금)와 요양·출산 휴업 중의 해고 금지는 규모와 관계없이 적용됩니다.
• 서면이 아닌 해고는 효력이 없고(상시 5명 이상), 노동위원회는 복직 대신 임금 상당액 이상의 금품 지급을 명할 수도 있습니다.